A FUNDAMENTAL IMPORTÂNCIA DOS GESTORES DE MUDANÇA
Não há como, sempre que nos deparamos com alguma mudança, sentimos algum tipo de aflição. Seja qual for a mudança, o desconforto é inevitável e traz por si uma sensação angustiante e que em alguns momentos pode até se transformar em sofrimento. As mudanças, representam mais do que medo do desconhecido, mas a dificuldade de correr o risco, talvez por isto, que, para muitos, há resistência para entender a importância da mudança em nossa vida. Estamos em um constante processo de mudanças e são elas que nos fazem evoluir, crescer, perceber outras possibilidades para nos tornarmos cada vez melhores, mais sábios. A velocidade desta evolução é diretamente referenciada com a permissão de experimentar a vida, somente assim, não perdemos a oportunidade de viver novas perspectivas, dando a chance de conhecer não só o novo, mas também a si mesmo. Mudanças não são negativas e são constantes e ininterruptamente sempre será parte de nosso contexto como ser, aceitá-las nos tornam maiores, mais competentes e portadores de maior conhecimento. Afinal a razão do viver, está justamente na oportunidade para experimentar a vida. Quanto mais experienciar, mais capacitados estaremos para dar valor a nossas próprias escolhas e, portanto, maior será a completude de quem realmente somos, mais próximo de conscientizar-se de nós mesmo.
Resistir a mudanças é não ter harmonia com a própria perspectiva de uma vida melhor. Nos acostumamos com determinados comportamentos para resolver problemas, mas a questão é que a vida exige movimento, nada permanece o mesmo e novas decisões são necessárias para seguirmos em frente e, enfrentar condições novas, requer estratégias diferentes. É preciso fazer escolhas e para fazer escolhas é preciso saber dar valor, senão todas as decisões serão tomadas a partir do achismo, da opinião sem fundamento ou mesmo, resultante da escolha do outro e não de nós mesmo. A vida é virginal, inédita, única e exclusiva, o que dá a razão de que não se permitir mudar é se alto sabotar. O conhecido nos remete a um equivocado sentimento de segurança, e de certa forma, nos destina a uma zona de conforto, dando uma desacertada sensação de bem-estar. O problema que viver nesta condição de zona de conforto é o mesmo que deixar de dar sentido à vida, fortalecendo as resistências de encontrar a alegria para viver.
Esta mesma proposta não é diferente para o mundo corporativo. Apesar de falar de negócios, estratégias, ganhos, indicadores, uma empresa é feita de pessoas, da mesma forma que do outro lado, a decisão de comprar ou não um produto será tomado por uma pessoa, justamente por isto, o mercado está em constante movimento. Não importa a cadeia produtiva no qual faz parte, no final as pessoas acabam adquirindo um conjunto de valores, percepções, preferências e comportamentos por meio da vida em sociedade, que interferem em seus hábitos de consumo. O desejo que leva o consumidor à ação de satisfazer suas necessidades e os desejos específicos por meio de escolhas de consumo, são sempre dinâmicos.
A contemporaneidade traz por si a necessidade identitária das pessoas e o consumo é uma das múltiplas ações que permeiam o dia a dia e está em plena transformação. São infinitas as motivações hoje para buscar ambições, para conquistar espaços e para a realização pessoal, por isto mesmo, que as mudanças acontecem em uma velocidade inigualável e se a empresa não estiver preparada para esta constante atualização, ela pode estar condicionada a encarar o próprio fim.
“O passado são experiências, o presente representa nossas ações, e está no futuro a interpretação do presente diante as novas estratégias para sobreviver. ” Marcello de Souza
A grande questão é que muitas empresas ainda encontram muita dificuldade em desenvolver mecanismos que estimulem as mudanças. Segundo um estudo do BCG, 85% das empresas realizaram algum tipo de transformação durante a última década. A mesma pesquisa descobriu que quase 75% dessas mudanças não melhoraram o desempenho nos negócios, a curto e a longo prazo. E para aqueles que conseguiram ter êxito, muitos não atingem os objetivos que tinham em vista. Por que mudar é tão difícil?
São inúmeras a possibilidade para esta resposta, porém, é possível afirmar que pelo menos uma se converge e que é fundamental a compreensão: A Cultura Organizacional. A cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças, rituais e normas,adotadas por uma determinada organização. Nascido em 1928, na Suíça, está foi a proposta de Edgar Schein. Professor do MIT Sloan School of Management e escritor famoso por seu apoio à área de gestão de pessoas. Schein foi um dos principais precursores da definição de cultura organizacional e que afirmou que o fenômeno complexo da cultura organizacional é formado por três níveis de conhecimento: Artefatos; Normas e Valores; Pressupostos. De acordo com Schein, a essência da cultura são os pressupostos básicos e crenças estabelecidas. Esse nível atinge os valores e normas que são reconhecidos e mantidos pelos membros da cultura. Os valores e normas, em retorno, influencia as escolhas e ações tomadas pelos membros da cultura em questão. Sendo assim, ações guiadas culturalmente produzem artefatos. Schein, defende que quando novos membros são trazidos à cultura, ou eles são selecionados com base nos seus valores ou eles têm de aceitar os valores culturais. A grande questão à cultura de uma empresa é o que vai determinar a maneira com que cada colaborador irá tratar as situações aonde a mudança é inevitável.
Seguindo sua proposta, as transformações nos negócios são geralmente construídas em torno de novos elementos estruturais, incluindo políticas, processos, instalações e tecnologia. Algumas empresas também se concentram em encontrar mecanismos capazes de desenvolver conhecimento e descentralizar o poder, definindo novas práticas, treinando novas habilidades ou solicitando aos funcionários novos resultados. No entanto, a maioria das empresas hoje, estão muito mais focadas na estratégia e na maneira no qual vai executar do que, com o que as pessoas sentem e pensam, quanto a suas próprias atividades e ao ambiente cultural pertencente. E isto se agrava, principalmente quando as pressões externas, inevitáveis e cada vez maiores, impostas pelo próprio mercado globalizado e por um público cada fez mais exigente, imediatista e identitário, exige das organizações mudanças para que possam sobreviver as novas perspectivas sócio econômicas.
Grande parte das empresas ainda acreditam que culturas mudam, mas somente quando novos valores são trazidos de fora e a empresa é convidada adotar algum tipo de mudança para continuar existindo e isto é fator ultrapassado para ser sustentado em um mundo contemporâneo. É por isto que muitas empresas normalmente desconsidera a mudança interna como viva, continua e inevitável, e que necessariamente precisa acontecer para dar vida à estratégia. São visões engessadas e obsoletas que dá força ao surgimento do maior dos problemas: a falta coerência da cultura para a mudança.
A falta de coerência cultural surge porque as mudanças tratam-se de uma abordagem multi e interdisciplinar, na qual se relacionam os saberes das ciências comportamentais e sociais, da tecnologia da informação e das soluções para negócios e se não for amplamente analisada, gera resistência. A resistência tende a surgir cognitivamente em seus colaboradores na forma de crenças fixas, suposições profundamente arraigadas e pontos cegos, e emocionalmente, na forma do medo e da insegurança que a mudança gera. São pessoas que estão à frente do negócio. Esta forma de resistência, passiva, invisível e inconsciente, pode inviabilizar até mesmo a melhor estratégia. É claro que de alguma maneira, vai tomar conta das atitudes de cada colaborar afetado, que reflete em como ele vê sua participação ao meio, naquilo em que acredita e que faz sentido para ele. O medo e a insegurança invisível irão mantê-los presos a certos comportamentos, mesmo quando racionalmente sabendo que isto não irão ajudar em nada, pelo contrário. Claro que irá proporcionar um profundo impacto no seu status e será compartilhada em outros integrantes, gerando uma desestabilização organizacional. A partir daí muitas empresas, procuram mecanismos equivocados para solucionar a resistência das mudanças. A mais pratica e comum é a substituição de líderes por outros e que normalmente virão de fora.
O que as empresas não entendem é que a maioria dos lugares é resistente a líderes de fora empenhada em mudanças. Isto porque tem a ver justamente a cultura organizacional. É a visão que cada colaborador tem do reflexo dos próprios executivos da empresa, diante a modelos ultrapassados de gestão. É comum, líderes altamente talentosos, vindos de fora, serem instruídos “para fazer as coisas acontecerem”, desafiar o status quo, mas infelizmente, eles fracassam. Na maioria das vezes, estes líderes não foram instruídos corretamente a conhecer o perfil cultural das pessoas que compõe a empresa. A entender a relação e comportamento de cada um, a estudar e entreter aos verdadeiros propósitos dos seus executivos. A conhecer a história da empresa, as ferramentas disponíveis, a maneira com que a empresa lida com as diferenças, com o estresse, com a qualidade e bem-estar. A abordagem de gerenciamento de mudanças deve ser integrada à concepção dos seus programas internos e das estratégias de tomada de decisão. Talvez por isto, quase sempre o fracasso está relacionado com a forma mal interpretada dos sinais culturais e com isto não terem criado as relações de suporte necessárias para ter apoio em todos os níveis em decisões-chave. Por não terem recebido os conselhos de integração adequados, e ter construído por si, uma visão sistêmica organizacional, quase sempre, estes lideres subestimam os limites culturais dentro dos quais têm que trabalhar. Portanto, o obstáculo foi justamente não descobrir o que poderia desafiar e quando, dentro daquela cultura. No fundo, faltou uma estratégia cultural realista.
Dentro da realidade corporativista é claro que executivos mais antigos e que estão em alta posição de liderança já veem sua rotina de trabalho inserida na cultura existente e toda e qualquer mudança pode ser avaliada como ameaça para a empresa, e eles mesmos, podem enfrentar isto como um afronte, colocando todo o propósito de mudança abaixo. Este tipo de resistência está relacionado em grande parte ao atributo de reconhecimento e respeito. Se o processo não for bem elaborado, há a chance de alguns colaboradores, nos mais diversos níveis entender que, de alguma forma não foi respeitado os atributos do profissional. A falta de experiência daquele que está à frente das mudanças pode gerar sentimento negativo nas pessoas que fazem parte da empresa, fazendo estes suporem que não estão contribuindo ou acreditarem que uma perspectiva importante foi deixada de lado ou que a resposta pode não estar correta, uma vez que não foram consultadas.
Diante do cenário de riscos em evolução, é comum haver uma desconexão acentuada entre a cultura atual da empresa e os novos propósitos e objetivos desejados, e isto pode representar um grande problema. Se não estiver muito claro e uma comunicação transparente para evitar achismos e interpretação equivocadas da realidade, poderá fomentar uma desarmonia organizacional e problemas comportamentais que se acentuarão por disputas desnecessárias e isto pode custar muito caro a empresa e gerar sequelas a médio e longo prazo.
Um dos grandes problemas a mudança, também está no despreparo ao estabelecer metas. Não é possível parar tudo para então iniciar um novo processo que não foram adequadamente planejados, pode haver resistência pelo simples fato de que as pessoas estejam sempre ocupadas e não têm tempo suficiente para digerir as novas diretrizes ou para lidar emocionalmente com as situações. A inabilidade dos responsáveis a mudança normalmente não traz a clareza e métricas fundamentais quanto ao ritmo de trabalho, que são diferentes entre as áreas e colaboradores. Geralmente, o problema não reside em descobrir a resposta certa, seja ela uma nova estratégia, processos ou sistemas mais eficientes ou uma nova estrutura que atenda melhor às necessidades de uma empresa em crescimento.
O foco para uma mudança sempre deve ser em como a cultura está influenciando as pessoas e são elas, o maior obstáculo para uma mudança organizacional efetiva. Está na consciência cultural a possibilidade maior de desarmar gatilhos tendenciosos apontados para continuar preservando o status quo.
Mesmo que haja na organização pessoas competentes para desenvolver uma nova cultura, sempre é importante aceitar o fato de que um olhar de fora, feito por um especialista pode ajudar muito o processo. Mudanças culturais exige experiência e sensibilidade em identificar os principais motivadores a resistência e dificilmente, quem está dentro, influenciado pela própria cultura, dificilmente conseguirá ter está projeção. Obviamente, se fosse simplesmente ver em si mesmos todos os limites e defeitos da mesma forma que encontramos nos outros, tudo seria muito mais simples. No entanto, não é bem assim. E isto é valido também para as pessoas dentro de uma empresa. A cultura organizacional é composta por crenças e as pessoas que fazem parte dela também tem dificuldades de reconhecer quais são elas. Crenças, por vezes, são necessárias porque traz confiança, mas também leva a zona de conforto. Por isto, que quando algo não sai conforme planejado, é comum as pessoas recorrerem à negação. Essa postura, tanto comum, não ajuda em nada, pois impede que o erro seja compreendido e superado em seguida.
Por isto, um grande conselho que possa ser dado para minimizar risco negativo de uma mudança é ter auxílio, em todas as etapas, de um gestor de mudanças. Com ajuda de um profissional experiente em mudanças, a empresa consegue desenvolver mecanismos mais práticos que minimizem riscos negativos, acelerando primorosamente o processo. Possibilitando demostrar a responsabilização atribuída aos cargos existentes, bem como a conscientização do alto escalão sobre a necessidade e vantagens de uma reformulação cultural, principalmente para o desenvolvimento continuo do próprio ambientes. Um bom gestor de mudanças é capaz de identificar quais indivíduos ou grupos — possui o maior potencial para impedir que mudanças positivas ocorram e, em segundo, enfraquecê-los. Isso significa entender suas perspectivas. É muito difícil uma empresa por si, conseguir o engajamento de apoio de todos para estabelecer mudanças capazes de gerar novas possibilidades, ampliando novos rumos, seja da equipe, produto ou projeto. Esta resistência é normal. Mudança exige o empenho e dedicação. Representa trabalho e é conflitante em toda e qualquer situação. Justificativas não faltarão e análise crítica do problema tendem a serem pessimistas ou acreditem que têm experiências, expertise ou informações inigualáveis que não foram suficientemente analisadas. Iniciativas de mudança desarmonizam diretamente com as pessoas já que pode conflitar na forma delas desenvolverem seu trabalho, e isto envolve processos, funções e fluxos, estruturas de relatórios, comportamentos e até mesmo sua identidade dentro da organização. O impacto da mudança também tem a ver com mudanças mais delicadas como redução ou troca de pessoal, transição de funções, crescimento de responsabilidades ou mesmo a introdução de novas tecnologias para a gestão do negócio.
Um profissional capacitado em gestão de mudanças consegue desenvolver um trabalho bem elaborado e consistente que permitirá ampliar a visão sistêmica da empresa e ajudará a dar aos colaboradores, gestores, gerentes e aos executivos uma compreensão clara da mudança, sem ser tendencioso. Com isso, as equipes tomam consciência da necessidade de transformação e da importância de se preparar para se adaptar ao novo.
A gestão de mudanças é o processo organizacional capaz de ajudar os colaboradores a entender, comprometer-se e aceitar mudanças no atual ambiente de negócios. Quando há um profissional especializado em desenvolver uma cultura que esteja aberto a mudanças ele consegue atuar diretamente em pontos delicados, mas necessários. Seu foco não é somente encontrar a eficiência, mas sim saber motivar a mudança através de conversas descomplicadas, fazendo abordagens pontuais nos grupos de trabalho específico ou naqueles colaboradores importantes para o futuro da empresa, e estão resistindo às mudanças. O gestor de mudanças é capacitado para criar um cronograma real e assim encontrar o tempo certo para conversar com eles pessoalmente, e não fazer isso sob pressão. Seu trabalho é focar na escuta. Não importa o quão brilhante seja o projeto de mudança e o quanto é necessário, é preciso, acima de tudo, fazer com que todos se sintam compreendidos. Um bom gestor tem esta habilidade de escutar. Toda e qualquer mudança se mostra fundamental para a vitalidade e progresso de cada empresa. O lugar aonde as pessoas mais tropeçam e que mais gera a resistência de forma efetiva está na inabilidade de transparência não só nos propósitos, mas na clareza de todos os desafios que serão enfrentados e isso requer a habilidade de ouvir a oposição, diagnosticar sua resistência, considerar seus pensamentos e sentimentos, e explicar como é possível mudar a própria forma de pensar, ou então, juntos, desenvolver a melhor forma para alcançar os objetivos esperados. Esse é um processo que requer tempo e competências especificas daquele que está à frente.
“Um verdadeiro gestor de mudanças é aquele que ouve na essência, observa os detalhes, e compreende que uma organização é feita de pessoas e por isto é um constante multiplicador de possibilidades, potencialmente capazes de construir o novo. ” Marcello de Souza
Depois de criar consciência sobre a mudança, seus colaboradores se tornarão parte dela e isto passa a ser aceito. Um bom gestor de mudanças é competente para construir junto com a empresa um plano estratégico de adaptação, bem como treinamentos que ajude os colaboradores a se ajustarem de forma concisas com as expectativas esperadas e com isto apoiando a desenvolvê-los quanto ao conhecimento e habilidades necessárias para se adaptarem dentro do menor tempo possível.
Rapidez e apoio são fatores críticos, investir primeiro no engajamento, no diálogo e na construção de consenso. Não ache que isto é uma missão simples, e que pode ser assumida por qualquer um. Lembre-se que criar um ambiente favorável a mudanças, é ter em mente que as conquistas anteriores não permitem agir fora das normas da cultura em que você está agora buscando. A maioria das empresas baseiam suas mudanças por suas experiências anteriores, mas o sucesso futuro será determinado pelo impacto que a mudança atual tiver na empresa justamente na construção deste novo ambiente e, dependendo de como os colaboradores entender e trabalhar adequadamente dentro da nova cultura, seu impacto pode ser amplificado e se não for efetivamente adequado pode ser inviabilizado.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS E DE INSPIRAÇÃO
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Schein, E.H. Organizational Culture and Leadership. Wiley: New YORK, 2016.
Sobre o Autor:
Marcello de Souza, fundador da Coaching & Você, é apaixonado por assuntos referentes a gestão, liderança e fascinado pelo cotidiano e pelas mais diversas formas do desenvolvimento do comportamento humano. Estudioso, escritor, pesquisador e admirador da psicologia social, vive em busca constante do crescimento intelectual e comportamental humano.
Tem mais de 21 anos de experiência em empresas nacionais e multinacionais, atuando como agente, facilitador palestrante e consultor internacional. Tem vasto conhecimento em gestão e consultoria de equipes multidisciplinares, liderança e gestão de projetos de alto impacto, relacionamento e negócios. Coordenou times e clientes, atuando na implementação de novas ideias, simplificação de processos e identificação de áreas frágeis, bem como na antecipação de cenários com ações inovadoras de alto impacto além de desenvolver a excelência nas pessoas.
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